Já ouvi falar, já li e mesmo assim não consigo acreditar... Uma empresa, corporação ou grupo, conseguir produzir sem um comando visível e reconhecido!? Isso é uma utopia para mim. Vou na linha de São Tomé. "Só vendo para
crer."
Na internet existe a busca com muitos links sobre o tema (clique aqui ou aqui). O modelo gerencial atende pelo nome de "Holocracia" ou "Unbossing"
- "A Holocracia é um modelo de gestão que recusa a hierarquia comum das empresas. Não existem CEOs, diretores e gerentes em uma organização holocrática. Não significa, todavia, que várias das atividades desses antigos cargos não sejam desempenhadas."
Poderia ficar aqui rabiscando centenas de linhas para justificar meu
ceticismo, mas prefiro evocar a história. Isso mesmo! A história universal em
qualquer de suas partes. Basta que me digam com base no conhecimento histórico
quais foram as grandes mudanças, revoluções ou movimentos sociais que já aconteceram no mundo que tenham sido conduzidos sem a presença de um líder, um imperador, um ditador, um rei, um presidente, um
operário, seja o que for, mas que tenha sido reconhecido como o chefe.
Não vou dar uma de antropólogo para justificar a necessidade que o ser
humano tem de ser comandado... e comandar. É uma realidade que está registrada desde os
tempos da pré-história. Não se conhecem tribos ou bandos sem que existisse um
(ou mais) líder. Assim é desde os tempos de antanho.
Para mim todas as experiências são válidas e até acredito que alguma
corporação exista como uma estrutura produtiva e com sucesso comercial sem que
haja uma chefia formal em seu sistema de comando. Falei em "chefia
formal", mas sabemos que uma das maiores e mais poderosas formas de
comando é a chefia informal. Como dizer que uma empresa sobrevive sem
chefe se não são computadas nesses "estudos" as influências das
lideranças informais?
Para dar vazão ao contraditório resolvi publicar o artigo abaixo,
traduzido do "The Wall Street Journal" e publicado no site do
RH Portal que pretende mostrar o funcionamento de
uma empresa bastante conhecida no mundo dos games eletrônicos chamada Valve que apregoa não ter chefes desde sua
fundação. Achei que valia a pena transcrever o artigo e colocar o tema em
discussão de quem o deseje.
Do meu lado sou até peremptório em afirmar que não acredito nisso e coloco o meu conhecimento e experiência de um lado dessa balança. Acho que é assunto para ótimos debates.
Que cada um tire sua conclusão.
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É
possível uma empresa sobreviver sem chefe
(Por Rachel Emma Silverman, | Do "The Wall Street Journal")
Assim como muitas empresas de tecnologia, a Valve Corp., uma fabricante
de videogames 
de Bellevue, no Estado de Washington, oferece a seus
funcionários um café de alta qualidade, massagens de graça e serviço de
lavanderia. Mas há uma coisa que ela não tem: chefes.
A Valve, cujo website diz que a empresa não tem chefes desde a sua fundação, em 1996, também não tem gerentes ou projetos designados. Em vez disso, seus 300 empregados selecionam colegas para trabalhar em projetos que eles acreditam que vale a pena. A empresa preza tanto a mobilidade que as mesas dos funcionários são montadas sobre rodas, permitindo que eles as movam para formar as áreas de trabalho que quiserem.
Bem-vindo à empresa sem chefe, onde a hierarquia é horizontal, o salário é geralmente determinado pelos colegas e o dia de trabalho direcionado pelos próprios empregados. Mas, como garantir que o serviço não fique por fazer?
"No início, esse modelo com certeza parece ser menos eficiente", diz Terri Kelly, diretora-presidente da W.L. Gore, de Newark, Delaware, fabricante do material impermeável Gore-Tex, além de outros. Ela é uma das poucas pessoas na empresa com um cargo oficial. "Mas, uma vez que você tem uma organização por trás, a designação das tarefas e a execução acontecem rapidamente", acrescenta.
As empresas vêm achatando sua hierarquia nos últimos anos, eliminando camadas gerenciais intermediárias que podem criar gargalos e diminuir a produtividade. O punhado delas que levou a ideia um passo adiante, dispensando inteiramente os chefes, diz que a abordagem ajuda a motivar os empregados e torná-los mais flexíveis - mesmo que isso signifique que algumas tarefas, como tomada de decisões e contratações, possam demorar mais.
Na Valve e em outras empresas sem chefe, os próprios empregados sugerem projetos e
recrutam colegas para trabalhar na equipe. Lá não há
promoções, apenas projetos novos. Para ajudar a decidir a remuneração,
os empregados fazem um ranking dos seus colegas - mas sem incluir a si
próprios - votando em quem eles acreditam que gera mais valor. A empresa
não quis fornecer informações sobre como os salários variam.
Qualquer empregado pode participar nas decisões sobre contratações, que são em geral tomadas por equipes. As demissões, relativamente raras, funcionam da mesma forma: equipes decidem juntas se alguém não está correspondendo. Já quanto aos projetos, alguém geralmente emerge como gerente na prática, diz Greg Coomer, que está há 16 anos na Valve e trabalha no design de produtos. Quando ninguém toma a liderança, acrescenta ele, com frequência é um sinal de que o projeto não vale a pena.
Caso os colegas discordem sobre manter ou eliminar produtos, o mercado decide, diz Coomer. "Quando nós honestamente não conseguimos chegar a um consenso - o que é muito raro - fazemos a entrega e logo descobrimos quem estava certo. Com o tempo, passamos a aceitar a ideia de que podemos estar cometendo um erro ao fazer isso. Nossos clientes, no entanto, sabem que, se fizermos bobagem, nós consertaremos", diz.
Contratar empregados altamente motivados é vital para fazer o sistema sem chefe funcionar - e ele é não é para qualquer um. A maioria dos empregados leva entre seis meses e um ano para se adaptar e alguns acabam saindo da companhia em busca de ambientes de trabalho mais tradicionais, diz Coomer.
O sistema tem suas desvantagens. Sem os gerentes, pode ser mais difícil identificar o baixo desempenho. Mesmo o manual do empregado, que explica a filosofia e processos da Valve, assinala que contratações erradas "podem algumas vezes levar muito tempo para ser identificadas."
Estudos recentes sobre o valor das organizações horizontais tiveram resultados
conflitantes. Um estudo
feito por pesquisadores da Universidade de Iowa e a Universidade
A&M, do Texas, mostrou que equipes de trabalhadores fabris que
supervisionam a si mesmos tendem a ter um desempenho melhor do que
trabalhadores em hierarquias mais tradicionais, desde que os membros de
um mesmo time se entendam bem. "As equipes assumem elas mesmas muitas
das funções gerenciais", diz Stephen Courtright, coautor do estudo.
"Os funcionários trabalham em conjunto, incentivam e apoiam os colegas, além de cooperar com outras equipes. Eles desempenham coletivamente o papel de um bom gerente". Outros estudos, no entanto, descobriram que as hierarquias podem aumentar a efetividade de um grupo. Além disso, ter papéis claramente definidos pode ajudar as pessoas a ser mais eficientes no trabalho.
Durante anos, a General Electric Co. operou algumas das suas fábricas de aviões sem um supervisor ou gerente de chão de fábrica. A gigante industrial diz que usou o sistema para aumentar a produtividade em fábricas de baixo volume e com um número relativamente pequeno de empregados, cada qual capaz de executar várias tarefas. Um líder, o gerente da planta, estabelecia as metas de produção e ajudava a resolver problemas, mas não interferia na rotina diária. As equipes, cujos integrantes escolhiam as várias tarefas voluntariamente, encontravam-se antes e depois de cada turno para discutir o trabalho a ser feito e tratar dos problemas que precisavam ser resolvidos.
As primeiras dessas equipes autogerenciadas foi formada quase vinte anos atrás na fábrica e Durham, na Carolina do Norte. Nos últimos cinco anos, porém, elas se espalharam para outras instalações da GE. A estrutura da equipe está sendo reproduzida em todas as 83 locações de cadeias de suprimento da GE Aviation, que emprega atualmente 26 mil pessoas.
Subir na empresa pode ser difícil quando não há degraus hierárquicos. Mas muitos empregados acreditam que é mais fácil crescer em suas carreiras sem camadas de gerência, diz Chris Wanstrath, diretor-presidente da empresa de software GitHub, de San Francisco (ele insiste que seu cargo é nominal). A empresa, cujos produtos permitem que equipes trabalhem juntas para desenvolver software, geralmente sem a ajuda de um gerente, tem 89 funcionários.
Na GitHub, uma grupo pequeno forma o alto escalão que cuida dos assuntos em nível nacional e das comunicações externas, mas não dá ordens aos empregados. As equipes de funcionários determinam que projetos são prioritários, e qualquer um é livre para se juntar a um deles na função que escolher. "Você tem o poder de estar onde você é mais útil", diz Wanstrath.
de Bellevue, no Estado de Washington, oferece a seus
funcionários um café de alta qualidade, massagens de graça e serviço de
lavanderia. Mas há uma coisa que ela não tem: chefes.A Valve, cujo website diz que a empresa não tem chefes desde a sua fundação, em 1996, também não tem gerentes ou projetos designados. Em vez disso, seus 300 empregados selecionam colegas para trabalhar em projetos que eles acreditam que vale a pena. A empresa preza tanto a mobilidade que as mesas dos funcionários são montadas sobre rodas, permitindo que eles as movam para formar as áreas de trabalho que quiserem.
Bem-vindo à empresa sem chefe, onde a hierarquia é horizontal, o salário é geralmente determinado pelos colegas e o dia de trabalho direcionado pelos próprios empregados. Mas, como garantir que o serviço não fique por fazer?
"No início, esse modelo com certeza parece ser menos eficiente", diz Terri Kelly, diretora-presidente da W.L. Gore, de Newark, Delaware, fabricante do material impermeável Gore-Tex, além de outros. Ela é uma das poucas pessoas na empresa com um cargo oficial. "Mas, uma vez que você tem uma organização por trás, a designação das tarefas e a execução acontecem rapidamente", acrescenta.
As empresas vêm achatando sua hierarquia nos últimos anos, eliminando camadas gerenciais intermediárias que podem criar gargalos e diminuir a produtividade. O punhado delas que levou a ideia um passo adiante, dispensando inteiramente os chefes, diz que a abordagem ajuda a motivar os empregados e torná-los mais flexíveis - mesmo que isso signifique que algumas tarefas, como tomada de decisões e contratações, possam demorar mais.
Na Valve e em outras empresas sem chefe, os próprios empregados sugerem projetos e
recrutam colegas para trabalhar na equipe. Lá não há
promoções, apenas projetos novos. Para ajudar a decidir a remuneração,
os empregados fazem um ranking dos seus colegas - mas sem incluir a si
próprios - votando em quem eles acreditam que gera mais valor. A empresa
não quis fornecer informações sobre como os salários variam.Qualquer empregado pode participar nas decisões sobre contratações, que são em geral tomadas por equipes. As demissões, relativamente raras, funcionam da mesma forma: equipes decidem juntas se alguém não está correspondendo. Já quanto aos projetos, alguém geralmente emerge como gerente na prática, diz Greg Coomer, que está há 16 anos na Valve e trabalha no design de produtos. Quando ninguém toma a liderança, acrescenta ele, com frequência é um sinal de que o projeto não vale a pena.
Caso os colegas discordem sobre manter ou eliminar produtos, o mercado decide, diz Coomer. "Quando nós honestamente não conseguimos chegar a um consenso - o que é muito raro - fazemos a entrega e logo descobrimos quem estava certo. Com o tempo, passamos a aceitar a ideia de que podemos estar cometendo um erro ao fazer isso. Nossos clientes, no entanto, sabem que, se fizermos bobagem, nós consertaremos", diz.
Contratar empregados altamente motivados é vital para fazer o sistema sem chefe funcionar - e ele é não é para qualquer um. A maioria dos empregados leva entre seis meses e um ano para se adaptar e alguns acabam saindo da companhia em busca de ambientes de trabalho mais tradicionais, diz Coomer.
O sistema tem suas desvantagens. Sem os gerentes, pode ser mais difícil identificar o baixo desempenho. Mesmo o manual do empregado, que explica a filosofia e processos da Valve, assinala que contratações erradas "podem algumas vezes levar muito tempo para ser identificadas."
Estudos recentes sobre o valor das organizações horizontais tiveram resultados
conflitantes. Um estudo
feito por pesquisadores da Universidade de Iowa e a Universidade
A&M, do Texas, mostrou que equipes de trabalhadores fabris que
supervisionam a si mesmos tendem a ter um desempenho melhor do que
trabalhadores em hierarquias mais tradicionais, desde que os membros de
um mesmo time se entendam bem. "As equipes assumem elas mesmas muitas
das funções gerenciais", diz Stephen Courtright, coautor do estudo."Os funcionários trabalham em conjunto, incentivam e apoiam os colegas, além de cooperar com outras equipes. Eles desempenham coletivamente o papel de um bom gerente". Outros estudos, no entanto, descobriram que as hierarquias podem aumentar a efetividade de um grupo. Além disso, ter papéis claramente definidos pode ajudar as pessoas a ser mais eficientes no trabalho.
Durante anos, a General Electric Co. operou algumas das suas fábricas de aviões sem um supervisor ou gerente de chão de fábrica. A gigante industrial diz que usou o sistema para aumentar a produtividade em fábricas de baixo volume e com um número relativamente pequeno de empregados, cada qual capaz de executar várias tarefas. Um líder, o gerente da planta, estabelecia as metas de produção e ajudava a resolver problemas, mas não interferia na rotina diária. As equipes, cujos integrantes escolhiam as várias tarefas voluntariamente, encontravam-se antes e depois de cada turno para discutir o trabalho a ser feito e tratar dos problemas que precisavam ser resolvidos.
As primeiras dessas equipes autogerenciadas foi formada quase vinte anos atrás na fábrica e Durham, na Carolina do Norte. Nos últimos cinco anos, porém, elas se espalharam para outras instalações da GE. A estrutura da equipe está sendo reproduzida em todas as 83 locações de cadeias de suprimento da GE Aviation, que emprega atualmente 26 mil pessoas.
Subir na empresa pode ser difícil quando não há degraus hierárquicos. Mas muitos empregados acreditam que é mais fácil crescer em suas carreiras sem camadas de gerência, diz Chris Wanstrath, diretor-presidente da empresa de software GitHub, de San Francisco (ele insiste que seu cargo é nominal). A empresa, cujos produtos permitem que equipes trabalhem juntas para desenvolver software, geralmente sem a ajuda de um gerente, tem 89 funcionários.
Na GitHub, uma grupo pequeno forma o alto escalão que cuida dos assuntos em nível nacional e das comunicações externas, mas não dá ordens aos empregados. As equipes de funcionários determinam que projetos são prioritários, e qualquer um é livre para se juntar a um deles na função que escolher. "Você tem o poder de estar onde você é mais útil", diz Wanstrath.
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Tim Clem, de 30 anos, foi contratado pela GitHub no ano passado como
programador. Depois de alguns meses no emprego, ele convenceu outros
colegas de que a empresa precisava desenvolver um produto para usuários
do Windows, da Microsoft. Ele liderou o projeto, contratando
funcionários para ajudá-lo a criar o aplicativo, que foi lançado há
pouco tempo.
A estrutura sem chefe pode às vezes ser caótica, diz ele, mas "você sente que há confiança total e um elemento de liberdade e dedicação. Leva você a querer fazer mais," diz Clem, que antes havia trabalhado em uma grande companhia de tecnologia e em pequenas empresas iniciantes. (Colaborou Kate Linebaugh)
A estrutura sem chefe pode às vezes ser caótica, diz ele, mas "você sente que há confiança total e um elemento de liberdade e dedicação. Leva você a querer fazer mais," diz Clem, que antes havia trabalhado em uma grande companhia de tecnologia e em pequenas empresas iniciantes. (Colaborou Kate Linebaugh)
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