Ação e Reação.
Você sabe como conversar com esses perfis?
(Autor - Herbert Drummond - Blog Oficina de Gerência)
Com o progresso profissional e a maturidade, na minha carreira, pude observar com mais atenção os diferentes tipos de perfis das pessoas com as quais convivi e que ainda teria oportunidade de conhecer. Na época e desde então, me preocupei em como poderia conhecer melhor as pessoas dos círculos profissionais e sociais com os quais me relacionasse.
Devo registrar que não foram poucas as oportunidades em que exerci cargos de confiança. Ao aludir a isso, quero apenas mostrar que esse tipo de análise – perfis de personalidades – só terá eficácia se, ao observá-las, tiver a experiência e o cuidado de lidar direta e/ou indiretamente com essas pessoas; relacionar-se, interagir com elas de forma habitual.
Essas experiências, sem dúvida, devem incluir, dentre outras atividades, o dia a dia, as emoções e os processos de tomada de decisão. Parece complicado, não? E é sim! Complicado mesmo!
Trabalhar com pessoas é sempre muito difícil, mas é a base para quem quer assumir posições de chefia e liderança. Significa que, para conduzir ou conviver com os seres humanos - seja no ambiente de trabalho ou fora dele - é necessário ter uma sólida experiência, gostar de pessoas e de resolver problemas - ou, como é conhecido popularmente, "ter percorrido muitos quilômetros de praia".
Dessa forma, pretendo transmitir, modestamente, aos leitores uma das minhas melhores habilidades, ou seja, a capacidade e a prática de analisar os perfis das pessoas com as quais você se relaciona ou terá que conviver ao longo de sua existência. E, quando digo "vida", quero me referir a todas as situações que envolvam o seu dia a dia: no trabalho, na família, com os amigos e nas esferas sociais.
Há, sem dúvida, estudos aprofundando esses vieses de comportamentos e com diferentes nuances. Fui dar uma “passada d’olhos” no Google e encontrei inúmeros resultados para a consulta “ativos e reativos” (clique aqui se quiser ver); e você, caro leitor, terá todo direito de fazer uma pausa e perguntar-se:
“O que estou fazendo aqui, lendo este texto?”
Paciência... Fique tranquilo, não vou enunciar “receitas de bolos” de como ser ativo ou reativo. Quero, sim, destacar a importância de você usar, a seu favor, o conhecimento dos perfis de seus subordinados, chefes, opositores, sócios, colegas, amigos, parentes, seja quem for; e resolver problemas e desafios com base nessas características de cada um deles, de ser ativo ou reativo nas decisões que você tome e tenham as suas participações.
Parto do princípio de que você tem interesse em descobrir os perfis das pessoas com quem convive em seus relacionamentos; sua secretária, por exemplo, ou seu colega ao lado? São reativos ou ativos? Observe que eu não disse proativo. Esse é outro tipo de perfil.
Pensou?
Qual será a sua abordagem? Como irá fazê-lo dar o seu melhor? Como lhe apresentará o problema a ser resolvido?
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Se eu fosse o diretor nessa situação, utilizaria uma abordagem que respeitasse o perfil reativo do gerente, mas que também o incentivasse a agir de maneira mais proativa. Aqui está como eu conduziria a situação:
1. Criar um ambiente de segurança psicológica:
Eu iniciaria a conversa destacando a confiança que tenho nas habilidades dele, reconhecendo seus pontos fortes e reafirmando a importância da decisão estratégica. Isso ajuda a construir um clima de respeito e segurança.
"Eu sei que você tem uma visão detalhista e uma capacidade incrível de avaliar os cenários com precisão. Para essa situação, essas qualidades serão fundamentais para garantirmos o melhor resultado."
2. Apresentar o problema de forma clara e estruturada:
Gerentes com perfil reativo geralmente respondem melhor a informações concretas e organizadas. Eu apresentaria a questão com dados e impactos diretos.
"Estamos enfrentando [descreva a situação]. Caso tomemos essa decisão estratégica agora, esperamos [mostre os benefícios e resultados positivos]. No entanto, se adiarmos, existe o risco de [apresente os problemas potenciais]."
3. Envolver o gerente na solução:
Para engajar uma pessoa reativa, é importante colocá-la como parte da solução, fornecendo opções e pedindo opiniões.
"Quero ouvir sua perspectiva: entre as alternativas X e Y, qual você acredita que melhor atende aos nossos objetivos? Existe algo que você acha que devemos considerar antes de avançar?"
4. Inspirar confiança e urgência controlada:
É essencial reforçar a confiança na decisão e mostrar como o momento é crucial, mas sem pressionar de forma excessiva. Para isso, eu faria uso de uma abordagem colaborativa.
"Sei que essa decisão é desafiadora, mas estou aqui para apoiá-lo no que for necessário. Este é o momento de agir, e acredito que juntos podemos fazer a diferença."
5. Reforçar a responsabilidade compartilhada:
Por fim, eu destacaria que a decisão é parte de um esforço conjunto e o impacto positivo será sentido por toda a equipe.
"Tomar essa decisão hoje não apenas beneficiará a empresa, mas também solidificará nossa liderança como uma equipe forte e alinhada."
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Resumindo, você deverá fazê-lo sentir-se desafiado, “provocado”; e procure qual a melhor forma dele reagir no interesse da empresa e no âmbito do seu cargo. Não tenha dúvidas, se for feliz na sua narrativa, ele vai partir rapidamente para a ação que você deseja.
Se, por outro lado, o perfil do seu diretor for de uma pessoa ativa, você deverá apresentar a dificuldade de outra forma.
Fique certo de que ele não responderá bem a uma situação onde haja uma “ameaça” à sua competência ou posição. O problema deverá ser-lhe apresentado de forma que se sinta útil para a solução. Ele deverá sentir que sua ação está sendo demandada e que depende dele o melhor desfecho para a ocasião.
Parece simples? Ou parece ser algo meio... manipulador?
Diga-se de passagem: quem poderá negar que entre as ferramentas à disposição na oficina de um líder e/ou gestor não está (no bom sentido) a da ‘manipulação’ dos interesses e motivações de sua equipe?
Entretanto, no caso em tela, essa “magia” só poderá ocorrer se a colocação, por você, da dificuldade (como diretor), estiver consoante a sua leitura do perfil do seu gerente. Se apresentar o problema com os sinais trocados ou as ênfases minimizadas, não obterá os resultados que espera.
Devo avisar que ter perfil
"ativo" ou "reativo" não tem nada a ver com as competências
dos profissionais. Não se pode classificar no currículo se alguém tem esse ou
aquele perfil. Um psicólogo poderá explicar melhor. Digo eu que são
características como, por exemplo, ser canhoto ou destro. É assim que entendo.
Um detalhe, alguém poderá lembrar que
esqueci de citar o perfil de um proativo. Responderei que não
esqueci, acho apenas que o proativo já um perfil além do que estamos tratando
neste texto. Se tiver interesse na diferença, clique aqui e leia o que encontrei na Internet.
Essa experiência você pode levar a
efeito em inúmeras situações no dia-a-dia dos ambientes corporativos. Use a sua
imaginação.
Se já não o faz, recomendo que passe a
montar um banco de dados para caracterizar os perfis das pessoas que estão nos
seus círculos de influência e amizades. Na medida das necessidades, passe a
utilizar essa habilidade para atingir os bons resultados que almeja na sua
carreira e até na vida social.
E não precisa fazer segredo disso, pelo
contrário, mostre com transparência que você conhece as “suas pessoas”. Elas
vão gostar de conhecer seus perfis vistos pelo chefe, amigo, companheiro...
A propósito, qual é o seu perfil?
Na "minha teoria" não tratei o proativo e o reativo comportamentais por classificá-los como perfis que dizem respeito às maneiras, modos e procedimentos das pessoas que devem ser examinados sob outra lente. No nosso caso, o proativo estaria em outro nível do que chamo de ativo.
Para um esclarecimento melhor, se os leitores tiverem interesse, postei abaixo o vídeo de um profissional que traça as diferenças entre esses dois perfis comportamentais. Pode ilustrar mais o que procurei esclarecer. Assistam.
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