No início da minha carreira e lá se vão muitos anos, não tinha a menor ideia deste conceito, embora ele existisse desde que se criou a primeira relação de trabalho; mesmo nos tempos imemoriais.
Quando tive ciência do conceito, imediatamente despertou minha curiosidade, digamos, acadêmica e procurei conhecer o que eu pudesse sobre ele. Fiz muitos "experimentos" sobre o assunto, seja como empregado ou como líder de projetos, nas organizações onde trabalhei.
Diferente dos contratos formais e legais, o contrato psicológico consiste nas expectativas não escritas e implícitas entre empregadores e empregados. Essas expectativas abrangem uma vasta gama de aspectos, desde a segurança no emprego e oportunidades de desenvolvimento profissional até a reciprocidade em termos de lealdade e desempenho.
A compreensão e a gestão eficaz do contrato psicológico são cruciais para promover a satisfação no trabalho, o engajamento dos funcionários e, consequentemente, o sucesso organizacional.
Neste post, exploraremos as origens do conceito, suas implicações nas relações de trabalho contemporâneas e estratégias para alinhar expectativas entre empregadores e empregados.
Os principais elementos do contrato psicológico incluem:
1. Expectativas de Desempenho;
2. Expectativas de Recompensa;
3. Segurança no Emprego;
4. Lealdade e Comprometimento;
5. Oportunidades de Desenvolvimento
6. Ambiente de Trabalho;
7. Flexibilidade e Autonomia;
Esses elementos podem variar significativamente de uma organização para outra e entre diferentes indivíduos. dentro da mesma organização. A gestão adequada dessas expectativas é crucial para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Entenda um pouco mais sobre "contrato psicológico" pesquisando o tema no Google, clicando aqui e na Wikipédia, aqui.
Vamos explorar alguns exemplos de contratos psicológicos em empresas conhecidas:
1. Google:
- Expectativa de inovação e criatividade: A Google espera que seus funcionários sejam inovadores e tragam ideias criativas. Em troca, os empregados esperam oportunidades para trabalhar em projetos desafiadores e receber apoio para explorar novas ideias.
- Ambiente de trabalho e cultura: A empresa oferece um ambiente de trabalho descontraído e colaborativo, com benefícios como alimentação gratuita, espaços de lazer e programas de bem-estar. Os funcionários, em troca, esperam uma cultura de trabalho flexível e uma gestão que valorize o bem-estar.
2. Netflix:
- Liberdade e responsabilidade: Na Netflix, espera-se que os funcionários tenham um alto nível de responsabilidade e autonomia. Em contrapartida, os empregados esperam um ambiente de trabalho onde possam tomar decisões e agir de forma independente.
- Cultura de feedback: A empresa promove uma cultura de feedback contínuo, onde o desempenho é constantemente avaliado e discutido. Em troca, os funcionários esperam oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional.
3. Hospital Albert Einstein:
- Excelência no atendimento ao paciente: Os profissionais de saúde são esperados a fornecer um atendimento de alta qualidade e empatia aos pacientes. Em troca, esperam um ambiente de trabalho que ofereça recursos adequados, suporte emocional e oportunidades de desenvolvimento contínuo.
- Formação e atualização constante: O hospital espera que os profissionais participem de programas de educação continuada. Em contrapartida, os empregados esperam acesso a treinamentos e cursos para aprimorar suas habilidades e conhecimentos.
4. Microsoft:
- Inovação constante: A Microsoft espera que seus funcionários estejam constantemente buscando inovar e melhorar seus produtos e serviços. Em troca, os empregados esperam um ambiente de trabalho que estimule a criatividade, ofereça desafios intelectuais e recompense o esforço e a inovação.
- Diversidade e inclusão: A empresa valoriza um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo. Os funcionários, em troca, esperam políticas de igualdade e oportunidades justas de crescimento e desenvolvimento profissional.
5. Magazine Luiza:
- Foco no atendimento ao cliente: A Magazine Luiza espera que seus funcionários ofereçam um excelente atendimento ao cliente, focando na satisfação e fidelização. Em troca, os empregados esperam reconhecimento e recompensas pelo seu desempenho e comprometimento.
- Cultura organizacional: A empresa promove uma cultura de trabalho positiva e colaborativa. Os funcionários esperam um ambiente de trabalho agradável, oportunidades de crescimento e benefícios que valorizem seu bem-estar.
Para concluir, o contrato psicológico desempenha um papel essencial nas relações de trabalho, moldando expectativas e influenciando a satisfação e o desempenho dos funcionários. Gerir essas expectativas de forma eficaz é fundamental para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Se você está interessado em explorar mais sobre este tema e entender como aplicar esses conceitos, na prática, recomendo a leitura do artigo abaixo," O fim da lealdade do empregado à empresa: mais uma vítima do novo mercado de trabalho" que oferece uma análise aprofundada e exemplos práticos para ajudá-lo a navegar nessa complexa dinâmica.
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O contrato Psicológico: Compreendendo o que não é dito na equipe
O contrato psicológico pode ser definido como as expectativas não escritas e não ditas que os membros de uma equipe tem entre si, com a liderança e com a empresa como um todo.
Você espera que os gestores tratem as pessoas de maneira justa. Que as condições de trabalho decentes – nem muito quentes, nem muito frias, nem muito bagunçadas e assim por diante (uma analogia simples e simbólica mas que pode variar conforme o ambiente de trabalho). Você espera receber feedback sobre o seu trabalho e um aviso razoável se algo estiver errado.
As organizações também têm expectativas não escritas de seus funcionários. Eles esperam que os trabalhadores demonstrem boas atitudes, sigam instruções e mostrem lealdade e comprometimento com a empresa.
Se essas regras e expectativas não são escritas, de onde as tiramos? Eles vêm do que pode ser chamado de ‘contrato psicológico’ entre um trabalhador e uma empresa. Este contrato inclui as expectativas e obrigações de ambos os lados. Embora algumas partes do relacionamento sejam claras e acordadas, outras se baseiam em um entendimento implícito das promessas que cada lado fez ao outro.
Essas expectativas implícitas vão além dos salários e benefícios. aqui estão alguns exemplos:
- Se você quer um emprego estável, trabalhe para o governo!
- Sou um membro sênior da equipe, portanto, mesmo que seja demitido, receberei um bom pacote de indenização.
- Eu não tenho que lutar contra a multidão no supermercado durante as férias – minha empresa me dá um peru todos os anos.
O que acontece quando os funcionários do governo são demitidos ou precisam fazer cortes nos salários? Ou quando o executivo não recebe um ‘aperto de mão de ouro’ ao deixar a empresa? Ou mesmo quando Kathy recebe apenas um peito de peru congelado, em vez de um peru inteiro, este ano?
Embora informal e tipicamente não dito, quando os termos do contrato psicológico são cumpridos, pode levar ao aumento da satisfação e produtividade do trabalhador. Quando as expectativas não são atendidas, isso pode causar emoções negativas e a pessoa que sente que o contrato não foi cumprido pode retirar parte ou todo o seu compromisso com a organização.
Ponto importante:
Podemos pensar nisso como um contrato entre um trabalhador e uma organização, mas o contrato psicológico é essencialmente formado pelo trabalhador. São as percepções do indivíduo que geralmente moldam os “termos do contrato”. As promessas podem ser implícitas ou muito claras, e geralmente são baseadas em padrões repetidos de comportamento observável por supervisores, executivos e até outros membros da equipe.
Tudo isso pode parecer indesejável para os empregadores, no entanto, a realidade é que é assim que muitas pessoas pensam. Reflita da sua própria perspectiva – é bem provável que você tenha expectativas não ditas (e talvez subconscientes) da maneira como seu empregador deve se comportar em relação a você.
Contrato Psicológico em contexto
Chris Argyris, professor emérito da Harvard Business School na década de 1960, escreveu pela primeira vez sobre a idéia de um ‘contrato de trabalho psicológico’. Ele observou que os trabalhadores eram mais produtivos e tinham menos reclamações quando o supervisor operava de maneira consistente com isso.
Nos EUA, antes da grave recessão do início dos anos 90, havia um ideal universal da relação trabalhador / empresa: “Se eu fizer um bom trabalho, terei um emprego estável com oportunidades de treinamento e promoção, e posso confiar minha compania.” Durante essa recessão, ficou claro que entender os contratos psicológicos das pessoas era essencial para manter um ambiente de trabalho saudável quando os tempos eram difíceis. Onde os trabalhadores esperavam um ’emprego vitalício’, mas todos à sua volta estavam sendo demitidos, isso levou à desconfiança. E os trabalhadores ficaram zangados onde esperavam que suas empresas proporcionassem oportunidades de desenvolvimento, mas quando os fundos para treinamento não estavam disponíveis.
Desde então, ficou claro que há muito mais na relação trabalhador / empresa. Novas gerações de pessoas entraram na força de trabalho e muitas nunca experimentaram o antigo contrato psicológico do “ideal universal”. Sabemos que nem todo mundo quer as mesmas coisas do trabalho e do ambiente de trabalho. Sacrifícios para o equilíbrio entre trabalho e vida são cada vez mais comuns. Muitas pessoas buscam mudanças e evitam a estabilidade. Podemos nos perguntar se há um novo contrato psicológico universal para as organizações, mas pode ser mais útil examinar os contratos individuais que os membros atuais da equipe acreditam existir.
De onde vêm os termos do contrato?
Os termos de um contrato psicológico começam a se formar durante o processo de recrutamento. As primeiras experiências com uma organização moldam as expectativas e percepções das pessoas. Essas experiências têm um impacto significativo no moral, no comprometimento, na satisfação e na produtividade.
Durante o recrutamento, estabeleça a base de um contrato psicológico eficaz, fazendo perguntas como estas:
- O que você espera de mim como seu gerente / supervisor / líder?
- Que papel você vê em relação ao resto de sua equipe?
- Como a cultura da nossa organização se encaixa nos seus valores?
- O que faz você querer “dar tudo de si” e trabalhar muito duro para sua equipe e sua organização?
- Quais aspectos do trabalho lhe dão mais satisfação?
Esses tipos de perguntas não se limitam a candidatos a emprego ou novos membros da equipe. Considere reservar um tempo para revisar os termos do contrato psicológico com a equipe atual. Isso ajudará a mantê-lo em contato com o que eles sentem sobre o relacionamento trabalhador / empresa em geral, além de ajudá-lo a gerenciar de maneira consistente com ele ou a ajudá-lo a corrigir de maneira racional e clara as expectativas irracionais.
Quanto mais claros e justos você definir os termos do contrato psicológico, melhor gerenciará suas relações de trabalho com os membros da equipe e mais satisfeitos eles provavelmente ficarão. Tentar adivinhar o que seu povo espera de você é ineficaz e desnecessário, quando você pode simplesmente perguntar.
Criando um contrato forte com a sua equipe
Como dissemos, é importante entender o que cada membro da equipe considera o contrato psicológico. Mas ainda há algumas coisas que as organizações podem fazer para criar ambientes de trabalho positivos, apesar do ambiente de trabalho globalizado e em constante mudança. Você pode fazer o seguinte:
- Foco na ’empregabilidade’ – Você nem sempre pode prometer segurança no emprego, mas pode ajudar sua equipe a desenvolver habilidades transferíveis. Práticas como rotação de tarefas e treinamento cruzado oferecem oportunidades de aprendizado e desenvolvimento a um custo razoavelmente baixo.
- Ofereça variedade como alternativa à promoção – Muitas organizações desejam estruturas mais enxutas e lisas. Infelizmente, isso leva a menos oportunidades de promoção. Considere oferecer oportunidades para se deslocar entre locais e funções, quando apropriado e possível. E use projetos para oferecer oportunidades de liderança e gerenciamento a pessoas que demonstram interesse.
- Comprometa-se com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional – Explore opções como horários flexíveis de trabalho e organização do trabalho em casa. Nem todo mundo quer uma semana de trabalho de 35/40 horas, de segunda a sexta, das 9h às 17h.
- Forneça expectativas realistas do trabalho – monitore e gerencie cargas de trabalho e tenha discussões frequentes sobre suas expectativas e as expectativas da equipe.
- Verifique se sua equipe entende suas expectativas – Embora o contrato psicológico seja normalmente feito na mente dos trabalhadores, surgem problemas quando suas expectativas diferem das deles.
- Dê muito feedback – faça do feedback uma atividade regular, formal e informal.
- Seja sensível às diferenças individuais – trabalhadores diferentes têm expectativas, necessidades e valores diferentes. Eles também percebem os eventos de maneira diferente. Esteja ciente dessas diferenças, para poder gerenciar as expectativas gerais com muito mais eficiência.
Como identificar um contrato quebrado
Quando os trabalhadores sentem que a organização ou seus representantes (gerentes e supervisores) quebraram as promessas ou as trataram injustamente, eles podem começar a quebrar alguns dos termos do contrato que sabem que a empresa espera deles. Algumas consequências comuns são estas:
- Maior absentismo.
- Trabalho de qualidade inferior.
- Menor produtividade.
- Comportamento disruptivo.
- Indignação, ressentimento e raiva.
- Perda de confiança e boa fé.
- Diminuição da satisfação no trabalho.
- Menor comprometimento com a organização.
Os trabalhadores podem começar a falar sobre sua insatisfação e tentar convencer seus colegas de que a empresa trata seus funcionários de maneira injusta. No extremo, às vezes vemos destruição deliberada e até sabotagem. Roubo e compartilhamento de inteligência corporativa também são riscos conhecidos.
Por fim, se os trabalhadores acreditam que os termos do contrato psicológico estão danificados além do reparo, eles podem optar por deixar a empresa. Isso pode causar uma perda significativa de conhecimento, habilidade e experiência.
Quando você começar a ver sinais de um contrato psicológico quebrado, converse honestamente com as pessoas da sua equipe. Identifique abertamente as expectativas implícitas e encontre uma maneira de atender a esses termos ou negociar novos termos. De fato, quanto mais você formalizar esses termos não ditos de alguma maneira, mais fácil será para você gerenciar o relacionamento no futuro.
Ponto importante:
Apesar de fazer tudo para cumprir suas obrigações contratuais, muitas vezes acontecem coisas que estão além do seu controle, e a relação trabalhador/empresa pode sofrer. Mudanças no ambiente, reestruturação organizacional e expectativas irreais podem levar a um relacionamento danificado. Assuma a responsabilidade pelo seu papel e fique atento às expectativas da sua equipe.
Pontos-chave deste artigo
Os contratos psicológicos são o que os trabalhadores acreditam serem os termos de seu acordo com a organização. Eles são adicionais aos termos contratuais formais e escritos – como salários e benefícios – e geralmente moldam o comportamento e as reações no local de trabalho. Os contratos psicológicos começam a se formar logo no processo de recrutamento e continuam a se desenvolver e mudar à medida que a relação de trabalho continua.
É importante estar ciente dos contratos psicológicos e gerenciá-los nos níveis individual e organizacional. A quebra do contrato pode causar diminuição da satisfação no trabalho, confiança reduzida e baixa retenção de funcionários. No entanto, quanto mais você atender às expectativas dos trabalhadores, maiores serão suas chances de desenvolver uma força de trabalho satisfeita, comprometida e produtiva.
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