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10 DE MARÇO DE 2025 || 2ª FEIRA || SUICÍDIO É REALIDADE. ESTEJAM ATENTOS E AJUDEM ||
"O Paradoxo do Nosso Tempo" é um texto famoso popularizado por repetidas transmissões da Radio Jovem Pan de São Paulo. Quem interpreta o texto é Franco Neto (falecido em junho de 2017), uma das vozes mais bonitas do rádio brasileiro.
O texto tem a força da perenidade, colocando frente a frente as incoerências e contradições que vivemos, lembrando como a vida pode ser paradoxal em seu cotidiano. Extraí uma frase do texto para ilustrar esta introdução:
"Falamos demais, amamos raramente e odiamos com muita freqüência. Aprendemos como ganhar a vida, mas não vivemos essa vida."
É uma composição, inspiradíssima, em tradução livre de um texto do pastor norte-americano Bob Mooreheade que roda na internet há muitos anos. A radio Jovem Pan o transmitia todos os dias (e ainda o faz eventualmente), várias vezes por dia e sempre que ouço dou uma parada no que estou fazendo para ouvi-lo.
Consegui achar o texto lido por Franco Neto (não há como ouvir a interpretação por outra voz) e transformado em vídeo. Ficou muito bom e por isso o trouxe para a Oficina de Gerencia.
Vejam, mas principalmente escutem e depois - para aqueles que ainda não o conhecem - façam suas reflexões. Aposto que ninguém ficará "impune" ao impacto do texto.
Após o vídeo coloquei a integra do texto (no vídeo é um texto editado) para quem quiser copiar. Aproveitem. Ah! Já ia esquecendo. O texto foi lido pela primeira vez, na mesma rádio Jovem Pan, há mais de vinte anos e nunca perdeu o senso da realidade com o passar dos tempos.
"Hoje temos edifícios mais altos, mas pavios mais curtos; auto-estradas mais largas, mas pontos de vista mais estreitos; gastamos mais, mas temos menos; nós compramos mais, mas desfrutamos menos.
Temos casas maiores e famílias menores; mais conveniências, mas menos tempo; temos mais graus acadêmicos, mas menos senso; mais conhecimento e menos poder de julgamento; mais proficiência, porém mais problemas; mais medicina, mas menos saúde.
Dirigimos rápido demais, nos irritamos muito facilmente, ficamos acordados até tarde, acordamos cansados demais, raramente paramos para ler um livro, ficamos tempo demais diante da TV e raramente oramos.
Multiplicamos nossas posses, mas reduzimos nossos valores. Falamos demais, amamos raramente e odiamos com muita freqüência.
Aprendemos como ganhar a vida, mas não vivemos essa vida. Adicionamos anos à extensão de nossas vidas, mas não vida à extensão de nossos anos.
Já fomos à Lua e dela voltamos, mas temos dificuldade em atravessar a rua e nos encontrarmos com nosso novo vizinho. Conquistamos o espaço exterior, mas não nosso espaço interior.
Fizemos coisas maiores, mas não coisas melhores. Limpamos o ar, mas poluimos a alma. Dividimos o átomo, mas não nossos preconceitos. Escrevemos mais, mas aprendemos menos.
Planejamos mais, mas realizamos menos. Aprendemos a correr contra o tempo, mas não a esperar com paciência. Temos maiores rendimentos, mas menor padrão moral. Temos mais comida, mas menos apaziguamento.
Construímos mais computadores para armazenar mais informações para produzir mais cópias do que nunca, mas temos menos comunicação. Tivemos avanços na quantidade, mas não em qualidade.
Estes são tempos de refeições rápidas e digestão lenta; de homens altos e caráter baixo; lucros expressivos, mas relacionamentos rasos. Estes são tempos em que se almeja paz mundial, mas perdura a guerra nos lares; temos mais lazer, mas menos diversão; maior variedade de tipos de comida, mas menos nutrição.
São dias de duas fontes de renda, mas de mais divórcios; de residências mais belas, mas lares quebrados. São dias de viagens rápidas, fraldas descartáveis, moralidade também descartável, "ficadas" de uma só noite, corpos acima do peso, e pílulas que fazem de tudo: alegrar, aquietar, matar.
É um tempo em que há muito na vitrine e nada no estoque; um tempo em que a tecnologia pode levar-lhe estas palavras e você pode escolher entre fazer alguma diferença, ou simplesmente apertar a tecla DEL."
Se estiver interessado clique aqui e conheça outra tradução de "O Paradoxo de Nosso Tempo", também muito bonita e completa.
É uma experiência "inesquecível” não é mesmo? E coloco entre aspas porque é algo que realmente você não esquece; tenha sido boa ou não. De qualquer forma, os bichanos sempre deixam lembranças. Boas e más, mas deixam!
Quem tem experiência com eles deve ter prestado atenção ou lido a respeito do estranho, misterioso e indecifrável comportamento dos gatos. Livros, artigos, palestras, vídeos e mais se têm publicado sobre esses misteriosos e milenares seres da natureza.
Quem for curioso deve ter observado que os felinos – por mais domesticados que sejam – não têm aquela lealdade, digamos... canina, aos seus donos. Devo, antes de qualquer coisa, desculpar-me com os amantes e defensores dos gatos por qualquer falsa impressão preconceituosa (já passei pela experiência, quando garoto e como adulto, de criar gatos).
Muito bem, com este pedido de habeas corpus preventivo, vamos em frente.
O gato, segundo as lendas, abandonará ou trocará seu dono quando estas mordomias lhes faltarem. Sem pestanejar, abandonarão o antigo lar – por mais amoroso e leal que tenha sido o ex-dono - por outra casa e uma nova paixão que lhes proporcione o conforto e as regalias que tenham perdido na anterior. É a “imagem” que temos dos gatos, salvo as raras, raríssimas exceções. E as histórias que conhecemos indicam que é assim mesmo que acontece.
Traçando linhas paralelas entre a conduta padrão dos bichanos e minhas vivências no mundo corporativo, cunhei a expressão “Lealdade de Gato” e a uso, há muitos anos, como metáfora. Caracterizo com ela o comportamento daqueles companheiros de jornada que, juntos e absolutamente leais e verdadeiros, quando os ventos estão favoráveis, abandonam o barco e correm lépidos e fagueiros, a procurar novos lares tão logo as ventanias comecem a agitar o barco.
Costumo dizer que, tal como os gatos, esses "companheiros", desenvolvem um sexto sentido, com antecedência, para perceber as circunstâncias desfavoráveis e começam, desde então, a pesquisar novos lares com um novo dono e o conforto daquelas regalias que os gatos adoram. Esse é um comportamento humano que – tal como nos gatos - simplesmente está no DNA de alguns da nossa espécie.
Estes personagens são mais numerosos do que imaginam os futuros e recentes gerentes ou chefes que estejam iniciando suas trajetórias como líderes corporativos. Um aspecto cruel dessa convivência é que os gatos (todos nós temos ou teremos os nossos) só serão pilhados à medida que seus donos, após galgarem os degraus do sucesso com eles - os gatos ali, juntos e “fieis” - por esta ou aquela razão tropeçam na carreira e deixam de exercer funções de relevância. Falta-lhes o “leitinho no pires”... E este é o sinal de que as coisas não estão bem para o lado deles. É a hora, pois, de procurar um "novo dono”.
Característico é que o mesmo gato irá procurar, sem constrangimentos, voltar ao antigo dono no caso da situação se reverter novamente. E quantas vezes isso aconteça! É fato mais do que recorrente no mundo corporativo, mas sempre surpreendente para quem tenha confiado neles, os “gatos de carreira”.
Os gerentes veteranos e mais experientes que já foram “donos” de gatos estão vacinados. Sabem identificá-los antes que comecem aqueles miados pungentes e carinhosos acompanhados pela dança do roçar entre suas pernas e pular no seu colo”. Este, aliás, um procedimento inerente à personalidade dos gatos corporativos.
Gatolândia: Gatos Profissionais
Poderia ficar aqui discorrendo sobre a “Gatolândia” por muito tempo. Tenho experiência. Já passaram muitos gatos corporativos por minha trajetória profissional. Amigos e companheiros leais, presentes e prestativos, enquanto eu estava em ascensão na carreira e ocupava funções de destaque, rapidamente eles, os meus gatos mais queridos, davam as costas tão logo percebiam que o “barco estava fazendo água”. Antes mesmo de ocorrer a “queda” eles já estavam aninhados em outros colos. E eles, os gatos, fazem isso com maestria e raro timing.
Na Administração Pública, a prática é mais comum do que na iniciativa privada. Naquelas organizações (empresas públicas, autarquias, ministérios, agencias) a meritocracia é menos praticada do que na atividade privada. Lá, os gatos são mais numerosos, agitados e saltam alegremente e sem o menor pudor para os braços e colos de quem esteja no poder.
Existem, como me referi acima, os “gatos profissionais”. São “gordos, maliciosos e insinuantes” como aqueles gatões que nos acostumamos a ver nos desenhos da Disney. Passam a vida profissional inteira trocando de “donos” e realizam-se com esta, digamos, carreira. Aqueles com o DNA mais refinado conhecem e dominam todas as manhas e técnicas para serem reconhecidos e até aceitos como “Gatos de Respeito”.
Também existem os “gatinhos”. São os jovens que se iniciam no mundo corporativo e, com pouco brilho próprio, começam a observar, manhosos e com miados sedutores, os “futuros donos” até escolherem aquele que, imaginam, será um futuro dirigente da corporação onde tenham seus cantos e lhes assegurem o conforto que projetam para si. Quem sabe consigam um diretor, presidente, um ministro, ou mais ainda... A hierarquia estará sempre à disposição desses jovens bichanos.
Pensam que estou brincando? Pois não estou! Os gatos estão bem aí, nas mesas ao lado, nos corredores do ambiente de trabalho ou, Deus te livre, até na sua assessoria. Se você não tiver vocação para ser “dono de gatos” comece desde já a prestar atenção a quem vive se enroscando em você ou pulando no seu colo. Eu mesmo conheço - em épocas e organizações diversas - vários gatos que chegaram a exercer funções de (muito) destaque na Administração Pública.
Ops! Já estava esquecendo um detalhe importante. Gato ou gata? Tanto faz. O DNA é unissex. A carreira de um habitante da Gatolândia é ampla, geral e irrestrita. Não tem sexo, cor, idade ou qualquer outra limitação. Diria que é... Ecumênica.
Conselhos úteis para os "donos" de gatos corporativos.
Importante dizer que os gatos e gatinhos são muito úteis para quem sabe lidar com eles.
Ajudam muito, contribuem - às vezes decisivamente - para as carreiras dos seus (vários) donos desde que recebam a sua dose diária de comidinha, carinhos e afagos; e não devem ser dispensados só porque são gatos corporativos. Apenas não se deixem enganar pelo ronronar dos bichanos. Mantenha-os na linha e dê-lhes pouco espaço.
Que os donos de gatos não esperem gestos de lealdade e muito menos atitudes de fidelidade em momentos difíceis e de confrontos corporativos onde suas posições de poder estejam ameaçadas. Nestes casos, os gatos se escondem, tiram férias, licenças médicas e procuram, com menos avidez, desfrutar das regalias. Imediatamente começam a percorrer os telhados e quintais vizinhos até que as “coisas" fiquem calmas e eles possam, novamente, escolher se ficam onde estavam ou vão escolher novas moradas. Eles têm um radar fantástico para reconhecer ameaças e novos donos.
Outro conselho: não dê segunda chance aos gatos que tenham lhe abandonado antes. Eles não têm constrangimento em “voltar para casa” quando estão em apuros. Já aconteceu comigo. Antes de ser exonerado de uma das funções de destaque que exerci, um dos meus mais próximos assessores – era um gato profissional e eu ainda não tinha a experiência para identificar – pulou fora do barco e foi garantir seu leitinho em outras plagas. Tempos depois, voltei a ocupar uma função de relevo e ele veio ronronar perto de mim... Não deu certo para ele.
Para finalizar, deixo recomendações valiosas, simples e diretas, para os futuros líderes e gerentes:
Aprendam urgentemente a reconhecer os gatos corporativos no seu time. Não os revele para ninguém. Conviva com eles, trabalhe normalmente com seus talentos, mas nunca esqueça quem eles são.
Estejam sempre vigilantes para seus movimentos. Por óbvio, os gatos corporativos têm uma forte tendência a serem desleais. Estão sempre “investindo” em futuros novos donos e estes são, naturalmente, os seus concorrentes.
Finalmente, o conselho mais importante: NÃO CRIEM; E EVITEM SER "DONOS DE GATOS!
O contrato psicológico é um conceito fundamental na área de gestão de recursos humanos e comportamento organizacional, mas é frequentemente negligenciado em discussões formais sobre relações de trabalho.
É um tema dos mais importantes e fundamentais, nas carreiras de quem pretende liderar e aprender a ser liderado. Recomendo aos jovens executivos e pretendentes a sê-lo, a estudá-lo com máximo interesse, pois vão precisar desse conhecimento pelo resto de suas jornadas, no mundo corporativo.
No início da minha carreira e lá se vão muitos anos, não tinha a menor ideia deste conceito, embora ele existisse desde que se criou a primeira relação de trabalho; mesmo nos tempos imemoriais.
Quando tive ciência do conceito, imediatamente despertou minha curiosidade, digamos, acadêmica e procurei conhecer o que eu pudesse sobre ele. Fiz muitos "experimentos" sobre o assunto, seja como empregado ou como líder de projetos, nas organizações onde trabalhei.
Diferente dos contratos formais e legais, o contrato psicológico consiste nas expectativas não escritas e implícitas entre empregadores e empregados. Essas expectativas abrangem uma vasta gama de aspectos, desde a segurança no emprego e oportunidades de desenvolvimento profissional até a reciprocidade em termos de lealdade e desempenho.
A compreensão e a gestão eficaz do contrato psicológico são cruciais para promover a satisfação no trabalho, o engajamento dos funcionários e, consequentemente, o sucesso organizacional.
Neste post, exploraremos as origens do conceito, suas implicações nas relações de trabalho contemporâneas e estratégias para alinhar expectativas entre empregadores e empregados.
Os principais elementos do contrato psicológico incluem:
1. Expectativas de Desempenho;
2. Expectativas de Recompensa;
3. Segurança no Emprego;
4. Lealdade e Comprometimento;
5. Oportunidades de Desenvolvimento
6. Ambiente de Trabalho;
7. Flexibilidade e Autonomia;
Esses elementos podem variar significativamente de uma organização para outra e entre diferentes indivíduos. dentro da mesma organização. A gestão adequada dessas expectativas é crucial para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Entenda um pouco mais sobre "contrato psicológico" pesquisando o tema no Google, clicando aqui e na Wikipédia, aqui.
Vamos explorar alguns exemplos de contratos psicológicos em empresas conhecidas:
1. Google:
- Expectativa de inovação e criatividade: A Google espera que seus funcionários sejam inovadores e tragam ideias criativas. Em troca, os empregados esperam oportunidades para trabalhar em projetos desafiadores e receber apoio para explorar novas ideias.
- Ambiente de trabalho e cultura: A empresa oferece um ambiente de trabalho descontraído e colaborativo, com benefícios como alimentação gratuita, espaços de lazer e programas de bem-estar. Os funcionários, em troca, esperam uma cultura de trabalho flexível e uma gestão que valorize o bem-estar.
2. Netflix:
- Liberdade e responsabilidade: Na Netflix, espera-se que os funcionários tenham um alto nível de responsabilidade e autonomia. Em contrapartida, os empregados esperam um ambiente de trabalho onde possam tomar decisões e agir de forma independente.
- Cultura de feedback: A empresa promove uma cultura de feedback contínuo, onde o desempenho é constantemente avaliado e discutido. Em troca, os funcionários esperam oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional.
3. Hospital Albert Einstein:
- Excelência no atendimento ao paciente: Os profissionais de saúde são esperados a fornecer um atendimento de alta qualidade e empatia aos pacientes. Em troca, esperam um ambiente de trabalho que ofereça recursos adequados, suporte emocional e oportunidades de desenvolvimento contínuo.
- Formação e atualização constante: O hospital espera que os profissionais participem de programas de educação continuada. Em contrapartida, os empregados esperam acesso a treinamentos e cursos para aprimorar suas habilidades e conhecimentos.
4. Microsoft:
- Inovação constante: A Microsoft espera que seus funcionários estejam constantemente buscando inovar e melhorar seus produtos e serviços. Em troca, os empregados esperam um ambiente de trabalho que estimule a criatividade, ofereça desafios intelectuais e recompense o esforço e a inovação.
- Diversidade e inclusão: A empresa valoriza um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo. Os funcionários, em troca, esperam políticas de igualdade e oportunidades justas de crescimento e desenvolvimento profissional.
5. Magazine Luiza:
- Foco no atendimento ao cliente: A Magazine Luiza espera que seus funcionários ofereçam um excelente atendimento ao cliente, focando na satisfação e fidelização. Em troca, os empregados esperam reconhecimento e recompensas pelo seu desempenho e comprometimento.
- Cultura organizacional: A empresa promove uma cultura de trabalho positiva e colaborativa. Os funcionários esperam um ambiente de trabalho agradável, oportunidades de crescimento e benefícios que valorizem seu bem-estar.
Para concluir, o contrato psicológico desempenha um papel essencial nas relações de trabalho, moldando expectativas e influenciando a satisfação e o desempenho dos funcionários. Gerir essas expectativas de forma eficaz é fundamental para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Se você está interessado em explorar mais sobre este tema e entender como aplicar esses conceitos, na prática, recomendo a leitura do artigo abaixo," O fim da lealdade do empregado à empresa: mais uma vítima do novo mercado de trabalho"que oferece uma análise aprofundada e exemplos práticos para ajudá-lo a navegar nessa complexa dinâmica.
O contrato Psicológico: Compreendendo o que não é dito na equipe
O contrato psicológico pode ser definido como as expectativas não escritas e não ditas que os membros de uma equipe tem entre si, com a liderança e com a empresa como um todo.
Você espera que os gestores tratem as pessoas de maneira justa. Que as condições de trabalho decentes – nem muito quentes, nem muito frias, nem muito bagunçadas e assim por diante (uma analogia simples e simbólica mas que pode variar conforme o ambiente de trabalho). Você espera receber feedback sobre o seu trabalho e um aviso razoável se algo estiver errado.
As organizações também têm expectativas não escritas de seus funcionários. Eles esperam que os trabalhadores demonstrem boas atitudes, sigam instruções e mostrem lealdade e comprometimento com a empresa.
Se essas regras e expectativas não são escritas, de onde as tiramos? Eles vêm do que pode ser chamado de ‘contrato psicológico’ entre um trabalhador e uma empresa. Este contrato inclui as expectativas e obrigações de ambos os lados. Embora algumas partes do relacionamento sejam claras e acordadas, outras se baseiam em um entendimento implícito das promessas que cada lado fez ao outro.
Essas expectativas implícitas vão além dos salários e benefícios. aqui estão alguns exemplos:
Se você quer um emprego estável, trabalhe para o governo!
Sou um membro sênior da equipe, portanto, mesmo que seja demitido, receberei um bom pacote de indenização.
Eu não tenho que lutar contra a multidão no supermercado durante as férias – minha empresa me dá um peru todos os anos.
O que acontece quando os funcionários do governo são demitidos ou precisam fazer cortes nos salários? Ou quando o executivo não recebe um ‘aperto de mão de ouro’ ao deixar a empresa? Ou mesmo quando Kathy recebe apenas um peito de peru congelado, em vez de um peru inteiro, este ano?
Embora informal e tipicamente não dito, quando os termos do contrato psicológico são cumpridos, pode levar ao aumento da satisfação e produtividade do trabalhador. Quando as expectativas não são atendidas, isso pode causar emoções negativas e a pessoa que sente que o contrato não foi cumprido pode retirar parte ou todo o seu compromisso com a organização.
Ponto importante:
Podemos pensar nisso como um contrato entre um trabalhador e uma organização, mas o contrato psicológico é essencialmente formado pelo trabalhador. São as percepções do indivíduo que geralmente moldam os “termos do contrato”. As promessas podem ser implícitas ou muito claras, e geralmente são baseadas em padrões repetidos de comportamento observável por supervisores, executivos e até outros membros da equipe.
Tudo isso pode parecer indesejável para os empregadores, no entanto, a realidade é que é assim que muitas pessoas pensam. Reflita da sua própria perspectiva – é bem provável que você tenha expectativas não ditas (e talvez subconscientes) da maneira como seu empregador deve se comportar em relação a você.
Contrato Psicológico em contexto
Chris Argyris, professor emérito da Harvard Business School na década de 1960, escreveu pela primeira vez sobre a idéia de um ‘contrato de trabalho psicológico’. Ele observou que os trabalhadores eram mais produtivos e tinham menos reclamações quando o supervisor operava de maneira consistente com isso.
Nos EUA, antes da grave recessão do início dos anos 90, havia um ideal universal da relação trabalhador / empresa: “Se eu fizer um bom trabalho, terei um emprego estável com oportunidades de treinamento e promoção, e posso confiar minha compania.” Durante essa recessão, ficou claro que entender os contratos psicológicos das pessoas era essencial para manter um ambiente de trabalho saudável quando os tempos eram difíceis. Onde os trabalhadores esperavam um ’emprego vitalício’, mas todos à sua volta estavam sendo demitidos, isso levou à desconfiança. E os trabalhadores ficaram zangados onde esperavam que suas empresas proporcionassem oportunidades de desenvolvimento, mas quando os fundos para treinamento não estavam disponíveis.
Desde então, ficou claro que há muito mais na relação trabalhador / empresa. Novas gerações de pessoas entraram na força de trabalho e muitas nunca experimentaram o antigo contrato psicológico do “ideal universal”. Sabemos que nem todo mundo quer as mesmas coisas do trabalho e do ambiente de trabalho. Sacrifícios para o equilíbrio entre trabalho e vida são cada vez mais comuns. Muitas pessoas buscam mudanças e evitam a estabilidade. Podemos nos perguntar se há um novo contrato psicológico universal para as organizações, mas pode ser mais útil examinar os contratos individuais que os membros atuais da equipe acreditam existir.
De onde vêm os termos do contrato?
Os termos de um contrato psicológico começam a se formar durante o processo de recrutamento. As primeiras experiências com uma organização moldam as expectativas e percepções das pessoas. Essas experiências têm um impacto significativo no moral, no comprometimento, na satisfação e na produtividade.
Durante o recrutamento, estabeleça a base de um contrato psicológico eficaz, fazendo perguntas como estas:
O que você espera de mim como seu gerente / supervisor / líder?
Que papel você vê em relação ao resto de sua equipe?
Como a cultura da nossa organização se encaixa nos seus valores?
O que faz você querer “dar tudo de si” e trabalhar muito duro para sua equipe e sua organização?
Quais aspectos do trabalho lhe dão mais satisfação?
Esses tipos de perguntas não se limitam a candidatos a emprego ou novos membros da equipe. Considere reservar um tempo para revisar os termos do contrato psicológico com a equipe atual. Isso ajudará a mantê-lo em contato com o que eles sentem sobre o relacionamento trabalhador / empresa em geral, além de ajudá-lo a gerenciar de maneira consistente com ele ou a ajudá-lo a corrigir de maneira racional e clara as expectativas irracionais.
Quanto mais claros e justos você definir os termos do contrato psicológico, melhor gerenciará suas relações de trabalho com os membros da equipe e mais satisfeitos eles provavelmente ficarão. Tentar adivinhar o que seu povo espera de você é ineficaz e desnecessário, quando você pode simplesmente perguntar.
Criando um contrato forte com a sua equipe
Como dissemos, é importante entender o que cada membro da equipe considera o contrato psicológico. Mas ainda há algumas coisas que as organizações podem fazer para criar ambientes de trabalho positivos, apesar do ambiente de trabalho globalizado e em constante mudança. Você pode fazer o seguinte:
Foco na ’empregabilidade’ – Você nem sempre pode prometer segurança no emprego, mas pode ajudar sua equipe a desenvolver habilidades transferíveis. Práticas como rotação de tarefas e treinamento cruzado oferecem oportunidades de aprendizado e desenvolvimento a um custo razoavelmente baixo.
Ofereça variedade como alternativa à promoção – Muitas organizações desejam estruturas mais enxutas e lisas. Infelizmente, isso leva a menos oportunidades de promoção. Considere oferecer oportunidades para se deslocar entre locais e funções, quando apropriado e possível. E use projetos para oferecer oportunidades de liderança e gerenciamento a pessoas que demonstram interesse.
Comprometa-se com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional – Explore opções como horários flexíveis de trabalho e organização do trabalho em casa. Nem todo mundo quer uma semana de trabalho de 35/40 horas, de segunda a sexta, das 9h às 17h.
Forneça expectativas realistas do trabalho – monitore e gerencie cargas de trabalho e tenha discussões frequentes sobre suas expectativas e as expectativas da equipe.
Verifique se sua equipe entende suas expectativas – Embora o contrato psicológico seja normalmente feito na mente dos trabalhadores, surgem problemas quando suas expectativas diferem das deles.
Dê muito feedback – faça do feedback uma atividade regular, formal e informal.
Seja sensível às diferenças individuais – trabalhadores diferentes têm expectativas, necessidades e valores diferentes. Eles também percebem os eventos de maneira diferente. Esteja ciente dessas diferenças, para poder gerenciar as expectativas gerais com muito mais eficiência.
Como identificar um contrato quebrado
Quando os trabalhadores sentem que a organização ou seus representantes (gerentes e supervisores) quebraram as promessas ou as trataram injustamente, eles podem começar a quebrar alguns dos termos do contrato que sabem que a empresa espera deles. Algumas consequências comuns são estas:
Maior absentismo.
Trabalho de qualidade inferior.
Menor produtividade.
Comportamento disruptivo.
Indignação, ressentimento e raiva.
Perda de confiança e boa fé.
Diminuição da satisfação no trabalho.
Menor comprometimento com a organização.
Os trabalhadores podem começar a falar sobre sua insatisfação e tentar convencer seus colegas de que a empresa trata seus funcionários de maneira injusta. No extremo, às vezes vemos destruição deliberada e até sabotagem. Roubo e compartilhamento de inteligência corporativa também são riscos conhecidos.
Por fim, se os trabalhadores acreditam que os termos do contrato psicológico estão danificados além do reparo, eles podem optar por deixar a empresa. Isso pode causar uma perda significativa de conhecimento, habilidade e experiência.
Quando você começar a ver sinais de um contrato psicológico quebrado, converse honestamente com as pessoas da sua equipe. Identifique abertamente as expectativas implícitas e encontre uma maneira de atender a esses termos ou negociar novos termos. De fato, quanto mais você formalizar esses termos não ditos de alguma maneira, mais fácil será para você gerenciar o relacionamento no futuro.
Ponto importante:
Apesar de fazer tudo para cumprir suas obrigações contratuais, muitas vezes acontecem coisas que estão além do seu controle, e a relação trabalhador/empresa pode sofrer. Mudanças no ambiente, reestruturação organizacional e expectativas irreais podem levar a um relacionamento danificado. Assuma a responsabilidade pelo seu papel e fique atento às expectativas da sua equipe.
Pontos-chave deste artigo
Os contratos psicológicos são o que os trabalhadores acreditam serem os termos de seu acordo com a organização. Eles são adicionais aos termos contratuais formais e escritos – como salários e benefícios – e geralmente moldam o comportamento e as reações no local de trabalho. Os contratos psicológicos começam a se formar logo no processo de recrutamento e continuam a se desenvolver e mudar à medida que a relação de trabalho continua.
É importante estar ciente dos contratos psicológicos e gerenciá-los nos níveis individual e organizacional. A quebra do contrato pode causar diminuição da satisfação no trabalho, confiança reduzida e baixa retenção de funcionários. No entanto, quanto mais você atender às expectativas dos trabalhadores, maiores serão suas chances de desenvolver uma força de trabalho satisfeita, comprometida e produtiva.
Assista ao vídeo abaixo para aprender mais
Clique aqui se desejar ler o artigo no site original.
Na primeira vez que conheci a história de Hamlet, fui imediatamente seduzido por um pequeno e secundário trecho daquela obra-prima. Trata-se da cena três do primeiro ato, cujo subtítulo conhecido é "Polônio aconselha seu filho Laertes".Já o li dezenas de vezes e cada vez me encanta mais. Só a genialidade de Shakespeare seria capaz de eternizar um pequeno texto (pouco mais de dois minutos) que estaria perdido no meio de sua obra, fosse ele um autor comum.
A cena mostra Polônio (camareiro-mor da corte do Rei Cláudio da Dinamarca, tio e padrasto do príncipe Hamlet) aconselhando seu filho Laertes quando ele está voltando para Paris de onde veio para assistir à coroação do rei Cláudio.
Laertes já está atrasado, despedindo-se de sua irmã Ofélia; o navio já espera por ele no cais, quando entra em cena Polônio, seu pai. Ele apressa o filho e, enquanto o acompanha rumo ao porto, passa a ele os conselhos de um pai amoroso para um filho querido. Poucas vezes leremos algo tão sábio, tão lúdico e verdadeiro, em tão poucas palavras.
Este texto, desde quando o li, tornou-se um lema na minha vida e na relação com meus filhos, meus amigos e colaboradores no mundo corporativo. Comentei para meus filhos em todas as ocasiões e oportunidades que tive.
Com o advento do blog na minha vida, já o havia compartilhado no passado com os amigos e leitores e, após alguns melhoramentos de edição, faço-o agora, novamente.
Devo dizer que o post já recebeu 37.600 visualizações desde a sua primeira publicação. Agora mesmo, apesar de sua última postagem ter ocorrido em 2020, está entre os mais visitados nos últimos 30 dias (informação oficial do Blogger); daí a razão para "trazê-lo à tona" no blog.
Espero, que além de provocar a curiosidade sobre a magia da obra de William Shakespeare, os conselhos de Polônio a Laertes possam servir para orientar muitos jovens (e muitos pais também...) que não conhecem, ainda, as coisas dos mundos social e corporativo, quando iniciam as suas vidas e carreiras, longe dos mantos protetores de seus pais e mestres.
Logo abaixo, antes do texto (traduzido) de Shakespeare, postei um vídeo com a famosa cena de Polônio e Laertes. O áudio está em inglês, mas vai propiciar o clima ideal para a leitura. Espero que gostem.
O texto, abaixo, é de um "Hamlet" traduzido pelo grande Millor Fernandes:
Laertes encerra sua despedida da irmã Ofélia...
LAERTES:Não se preocupe
comigo.
Mas já me demorei muito. E aí vem meu pai, (Entra Polônio.)
Uma dupla bênção é uma dupla graça.
Feliz por despedir-me duas vezes. POLÔNIO:Ainda aqui, Laertes! Já devia estar no navio, que diabo!
O vento já sopra na proa de teu barco;
Só esperam por ti. Vai, com a minha bênção, vai!
(Põe a mão na cabeça de Laertes.)
E trata de guardar estes poucos preceitos:
Não dá voz ao que pensares, nem transforma em
ação um pensamento tolo.
Sejas amistoso, sim, jamais vulgar.
Os amigos que tenhas, já postos à prova, prende-os na tua alma com grampos de aço;
Mas não caleja a mão festejando qualquer galinho implume mal saído do ovo.
Procura não entrar em nenhuma briga; mas, entrando, encurrala o medo no inimigo,
Presta ouvido a muitos, tua voz a poucos.
Acolhe a opinião de todos – mas você decide.
Usa roupas tão caras quanto tua bolsa permitir, mas nada de extravagâncias – ricas, mas não pomposas.
O hábito revela o homem, e, na França, as pessoas de poder ou posição se mostram distintas e generosas pelas roupas que vestem.
Não empreste nem peça emprestado: quem empresta perde o amigo e o dinheiro; quem pede emprestado já perdeu o controle de sua economia.
E, sobretudo, isto: sê fiel a ti mesmo.
Jamais serás falso pra ninguém.
Adeus. Que minha bênção faça estes conselhos frutificarem em ti.
LAERTES: Com toda a humildade, eu me despeço, pai. POLÔNIO:Vai – que o tempo foge. Teus criados esperam.
Se estiverem interessados, sugiro que cliquem aqui para ter acesso (em PDF) à obra completa de Hamlet. Para aqueles, que ainda não tiveram oportunidade de ler uma peça de Shakespeare, garanto que vão se apaixonar. Mantive, no post, os seis comentários de leitores sobre a postagem (clique no link dos comentários, logo abaixo do texto). Vale a pena lê-los e, comente também dizendo o que acha dos "Conselhos de Polônio".
