Você não sabe, mas pode ser um líder ultrapassado.

Esse é um tema complicado para se colocar no tabuleiro de um blog. O título do post é, obviamente, provocativo, mas nos remete, obrigatoriamente, a uma reflexão imediata e várias outras de médio e longo prazo. Vamos ver?

Começo dizendo que não conheço e nem conheci nenhum líder que aceitasse estar com seu modus operandi ultrapassado. Você conhece? Imagine que esteja em uma função importante, comandando alguma estrutura, projeto ou corporação e alguém (um consultor, por exemplo) chegue para você e diga que sua forma de conduzir o seu negócio está ultrapassada. Como se sentiria? Esse é o problema. Ninguém que esteja no mercado, com relativo sucesso, vai aceitar que sua liderança seja, sequer, contestada, quanto mais que ela esteja ultrapassada. E é exatamente aí que reside o perigo do ponto de ultrapassagem.  Lideranças bem sucedidas são, por princípio, autossuficientes. Vaidosas (às vezes tangenciando a arrogância) ou mesmo presunçosas. As exceções, e existem, só confirmam a regra. Estes líderes, não estão nem um pouco dispostos a questionarem-se quanto à principal qualidade que os levou à posição de destaque que desfrutam. Desse pedestal em que se colocam, perdem a visão da realidade do mundo que os cerca. Vale aqui o exemplo (mesmo sendo clichê) de focar na árvore, ao invés de buscar enxergar a floresta. Quando dão por si, as suas lideranças começam a fazer água. As coisas começam a dar errado; as equipes perdem o foco e deixam de operar como tais. Passa a ser algo do tipo, tribos em guerra. E tudo é impelido para a ausência de resultados, falta de entregas e crises sucessivas, internas e externas.  E aquele líder, tão orgulhoso de seus sucessos e êxitos, de repente ficará abandonado e fora do mercado de primeira divisão. Por isso trouxe ao blog o artigo abaixo que colhi no site da COZEX (clique na logo abaixo e o visite), de autoria da dupla Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio. Achei o texto com uma abordagem completa e bastante atualizada. Recomendo fortemente que aqueles que se preocupam com sua autoridade, poder, influência, comando e regência se interessem para conhecer o texto e refletir sobre em que ponto da pista de corrida está a sua liderança.  Garanto que vale o tempo da leitura.

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Sua liderança está ultrapassada?

A sua liderança (provavelmente)  pode estar ultrapassada sem você perceber. Isto porque o ambiente de negócios muda mais rápido do que a sua capacidade de adaptação. Fazer parte dessa mudança não é mais uma opção, é uma necessidade de sobrevivência. Entenda nesse artigo o que está acontecendo no ambiente de negócios e como isso afeta a sua forma de liderar e obter resultados para manter-se competitivo no mercado.

Segundo dados da Mckinsey & Company, 62% das mudanças empresariais requerem mudanças comportamentais. E isso vai muito além de destinar orçamento para treinar as pessoas em sala de aula. As empresas precisam realizar a estratégia organizacional e sem as pessoas alinhadas à estratégia será uma tarefa impossível.

A liderança ainda não entendeu que, em sua agenda, devem ter espaço para “gente”. Na prática, os gestores ocupam todo o seu tempo com atividades rotineiras de processos, métricas, muito pouco de estratégia e nenhum tempo para pessoas. O tempo para gente é substituído facilmente por outras demandas “mais importantes e prioritárias”.  

A maioria dos líderes ainda vive em um mundo que está “desaparecendo”… com conhecimentos e habilidades que desenvolveram há 10, 20 anos ou mais de carreira e,  hoje, pouco ou nada valem diante dos novos modelos de negócios. 

O novo cenário de negócios  é regido por premissas que geram a necessidade da reinvenção das empresas. As organizações que resistirem a essa transformação, segundo estimativas, desaparecerão em menos de uma década.

O que mudou? A quarta revolução industrial ou “A transformação digital” é uma realidade inegável no mundo. No Brasil, empresas como GE, Santander, Gerdau, Magazine Luiza são exemplos de organizações que já iniciaram essa transformação. Segundo Sílvio Meira, Presidente do Cluster de Inovação do Porto Digital, em Recife, na matéria publicada na HSM Management:

• “Em poucos anos mais, veremos a mudança se consolidar e acontecer nos, ainda, poucos negócios que estão apostando no digital agora. Em cinco a 7 anos, eles já serão muitos. E, em dez a quinze anos, quem não competir digitalmente terá morrido”.

A transformação digital é o centro de novas tecnologias como impressões 3D, checkouts com autoatendimento, limpadora de pisos que substitui 10 profissionais de faxina, aplicativos, inteligência artificial, economia compartilhada…

Por exemplo, a economia compartilhada não é dividir um bem, mas, multiplicar as opções e oportunidades para muitas pessoas por meio de uma plataforma de compartilhamento. Ex. Uber e Airbnb. Ambas criaram uma disrupção. A primeira rompeu com modelo tradicional de mobilidade urbana e a segunda com a rede hoteleira. A palavra “disrupção”  é usada para descrever inovações que oferecem produtos acessíveis e criam um novo mercado de consumidores, desestabilizando as empresas que eram líderes no setor. 

O que tudo isso tem a ver com a liderança? Se a liderança não entender que o seu principal papel não é apenas entender e acompanhar essas mudanças, mas atuar com uma mentalidade disruptiva; propor soluções e romper com os padrões de fazer mais do mesmo, ela não terá mais espaço nesse novo contexto. As empresas dirigidas por essas lideranças, com mentalidade tradicional, tendem a ter o mesmo fim.

Essas mudanças afetam todos os tamanhos de empresa e segmentos de negócios. Não importa se você é um profissional liberal ou se possui uma padaria de bairro ou se é líder do mercado nacional ou internacional, você e sua empresa serão afetados, muito antes do que imagina. 

Essa revolução digital desenvolve também uma nova mentalidade dos clientes internos e externos. O primeiro não quer um emprego, quer viver uma série de experiências para descobrir e usar os seus talentos, aprender e engajar-se na própria vida, a partir de uma atividade profissional. O segundo, os consumidores do seu produto ou serviço, buscam experiências e transformações, em lugar de apenas consumir o que você tem para vender. 

• Se você é líder,  precisa entender os clientes, internos e externos, tanto quanto busca entender as pessoas que ama

As empresas que entenderem as experiências e mudanças que o seu público, interno e externo, desejam e precisam experimentar, serão as escolhidas por esse público para criar uma conexão emocional. E, a partir disso, engajar-se, viver e consequentemente, pagar pelas experiências.

A venda é uma consequência de um relacionamento construído com os consumidores. Enquanto o engajamento dos colaboradores e times decorre da combinação de uma série de variáveis comportamentais, externadas pelos líderes, no dia a dia na empresa.

Para conquistar e reter esses clientes, internos e externos, requer uma nova mentalidade de líderes, times e funcionários. É preciso adquirir uma mentalidade digital ou uma mentalidade disruptiva, que vai muito além de criar grupos de whatsApp para suas equipes de trabalho, grupos de clientes ou de fazer treinamentos focados em inovação.

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A liderança que você conhece não se encaixa mais nesse novo modelo, porque ela mina a energia de realização dos colaboradores com críticas ou infla os egos com elogios, sem desenvolver a capacidade do próprio indivíduo perceber suas falhas e corrigi-las, e ainda, sem fazê-los pensar. Quando os colaboradores acertam, mal conseguem explicar o que os levou a obter um resultado diferente. Essa liderança não conseguirá gerir o novo modelo de negócios da era digital,  na perspectiva técnica, nem na perspectiva comportamental.

A nova liderança deverá ser capaz de conduzir uma mudança cultural. Onde será mais exigido o trabalho colaborativo, baseado em times coesos, conectados emocionalmente e digitalmente às metas.  A abordagem de desenvolvimento desses times muda radicalmente: da ênfase nas fragilidades e gaps de performance para a ênfase nos talentos e complementariedade das forças.

Para que as lideranças adquiram um novo mindset é preciso que os gestores de RH mudem radicalmente o próprio mindset e assim proporcionem experiências de aprendizado que favoreçam uma mudança cultural na organização. Principalmente, se sua empresa for de médio e grande porte. Se for uma empresa de pequeno porte, você deve ser o catalisador dessa mudança.

Nas médias e grandes empresas, os gestores de RH devem sair do foco apenas nos subsistemas (R&S, T&D, remuneração e benefícios…) para um de gestor de negócios que entende de pessoas. Na prática, isso significa que os subsistemas podem até atender ao dia a dia da operação, mas apenas isso não sustenta a estratégia organizacional.

O gestor de RH deve ser capaz de traduzir a estratégia do negócio em estratégia de gente que viabilize a estratégia. Para o gestor de RH se transformar em um gestor de negócios, especialista em gente, deve, na perspectiva de Dave Urich,  guru e especialista mundial em liderança e gestão de pessoas:

Ter um perfil estrategista:  Saber conectar informações, contexto e métricas. Saber o que fazer para aumentar a lucratividade da empresa por meio das pessoas diante do cenário atual (político, econômico, social e tecnológico).

1. Saber analisar dados. Perfil analítico, típico de perfis mais estrategistas.
2. Ser um integrador de tecnologias: Para isso precisa entender como as transformações tecnológicas afetam o negócio, as pessoas na empresa e os clientes. Responder a pergunta: Como  manter a agilidade, eficiência, conectividade e customização?
3. Ser condutor de mudanças: Encontrar caminhos e métodos diferentes para concretizar a mudança cultural necessária à organização a partir das pessoas.
4. Ser um gestor de compliance:  O termo compliance tem origem no verbo em inglês to comply, que significa agir de acordo com uma regra, uma instrução interna. Estar em “compliance” é estar em conformidade com leis e regulamentos externos e internos. Manter o padrão das melhores práticas (processos e controles internos).
5. Desenvolver líderes na perspectiva externa:  Tradicionalmente os líderes aprendem com outros líderes dentro da própria empresa. O RH deve definir a liderança interna a partir de expectativas externas para ter um padrão de lideranças mais elevado e efetivo.
6. Mudar a proporção dos treinamentos de liderança realizados: A fórmula tradicional do desenvolvimento de liderança é 70-20-10. 70% de aprendizagem no trabalho, 20% feedback e observação de modelos e apenas 10% treinamento. Para Ulrich a fórmula deve mudar para: 50-30-20. 50% de aprendizagem com a experiência de trabalho e modelagem, 30% de aprendizagem com informação atualizada, treinamentos, com métricas para medir resultados.  20% de aprendizagem com experiência de vida fora do trabalho: trabalho voluntário, leitura e viagens, família, ambientes sociais. 

Enfim, empreendedores, CEOs, líderes de todas as áreas, profissionais liberais devem começar uma transformação comportamental e técnica urgente. Mudar a mentalidade do líder que existe em você e mergulhar nesse novo mundo em transformação, para ser capaz de conduzir as mudanças, em lugar de ser tragado por essas mudanças. Qual é a sua escolha?

Se desejar conferir o artigo no site original pode clicar aqui

As imagens colocadas no artigo não fazem parte do  original; foram colocadas, pelo blog, para ilustrá-lo e pausar um pouco o longo texto.

Autores :Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio 

liliabarbosa@cozex.com.br/sampaio@cozex.com.br

Ao longo de 23 anos de carreira, ajudamos líderes e empreendedores de pequeno, médio e grande porte, empresas nacionais e internacionais,  a aumentar a lucratividade, produtividade, eficiência  e engajamento dos seus colaboradores.